Perchè la presunta mancanza di lavoratori qualificati in Germania è piu’ che altro un mito

“La carenza di manodopera qualificata ha assunto il ruolo che un tempo aveva il Covid: la giustificazione universale per tutto ciò che non funziona” scrive Reinhard K. Sprenger sulla NZZ. La presunta mancanza di lavoratori qualificati in Germania, infatti, resta un oggetto misterioso: aumenta la disoccupazione, gli stipendi in molte professioni non crescono, i 50enni con esperienza restano esclusi dal mercato del lavoro, eppure si continua ad invocare la mancanza di personale per giustificare un po’ tutti i problemi del paese. Una riflessione molto interessante di Reinhard K. Sprenger, consulente di gestione, sulla NZZ.

Oggi la carenza di manodopera qualificata viene utilizzata come giustificazione per ogni tipo di carenza. Vale la pena di esaminare numerosi elementi del sistema che rendono la carenza di manodopera qualificata un mito.

Per lo psicoanalista francese Jacques Lacan, tutto nasce da una mancanza. Manca qualcosa: è questo il motore che ci spinge ad andare avanti. Potrebbe spingerci ad andare avanti. A volte ci invoglia anche a rimanere passivi e a lamentarci. Come la carenza di manodopera qualificata. Ha assunto il ruolo che un tempo aveva il Covid: la giustificazione universale per tutto ciò che non funziona. Con un potere esplosivo per la politica migratoria, l’età pensionabile e la crescita economica. Il dividendo sacrificale viene calcolato e utilizzato a seconda degli interessi in gioco.

La carenza di lavoratori qualificati è un problema che riguarda praticamente tutte le professioni in qualche modo rilevanti: dai macchinisti alle infermiere, dal personale di servizio nei ristoranti agli specialisti informatici nelle start-up, dagli operai edili agli insegnanti. Tra gli osservatori c’è anche la coalizione della Ampel.

Employer Branding

Rimane inoltre poco chiaro cosa sia una carenza (quantitativa/qualitativa?) e dove si verifichi esattamente. Il fenomeno varia da settore a settore e da regione a regione; la carenza di manodopera qualificata non è urgente ovunque. Conosco aziende che non ricevono nemmeno una candidatura in risposta a un annuncio di lavoro. Ma sono poche e molto distanti tra loro e, se lo fanno, cercano competenze tecniche estremamente specializzate. D’altro canto, ci sono aziende che ricevono candidature a bizzeffe, ma tendenzialmente non per mansioni complesse. La maggior parte delle aziende oscilla tra questi poli, ma si parla anche di carenza quando si generalizzano colli di bottiglia isolati o si ricevono solo cinque candidature invece di trenta.

In questo contesto, è particolarmente interessante il fatto che in tutti i settori industriali in cui ci si lamenta della carenza di manodopera qualificata, ci sono sempre una o due aziende che non riescono a salvarsi dalle domande. Evidentemente stanno facendo qualcosa di buono rispetto alla concorrenza. Almeno così bene da far girare la voce. E questo raramente è la risposta a quello che oggi si chiama employer branding, ma piuttosto il risultato di come l’azienda viene giudicata sui social network.

La carenza di manodopera qualificata è quindi un oggetto misterioso. Nei casi in cui la diagnosi è corretta, si spera che un maggiore utilizzo dei processi digitali possa fornire un rimedio. Ciò che anni fa evocava la minaccia di una disoccupazione di massa è ora visto come un faro di speranza. Resta da vedere se queste speranze si realizzeranno.

mancanza di personale qualificato germania

Rimane il rimedio dell’immigrazione qualificata dai Paesi terzi. Si tratta di un tema politicamente controverso che, con le sue conseguenze a lungo termine e secondarie per la società nel suo complesso, ora è diventato un fattore decisivo nelle elezioni. Ciò rende ancora più evidente la necessità di prendere in considerazione la possibilità di sfruttare maggiormente il potenziale di manodopera nazionale. Proposte come il bonus fiscale per l’occupazione a tempo pieno non solo sono invischiate nell’armamentario della pedagogia popolare, ma dimostrano anche una scarsa conoscenza delle strutture aziendali interne.

Serve una forza lavoro senza rughe

Lasciamo che sia la realtà a intervenire. C’è l’uomo, 56 anni, che torna al lavoro, che ha rivestito mansioni impegnative prima di un triennio sabbatico, con esperienza internazionale. In un mese ha scritto 140 domande. E ha ricevuto solo rifiuti. Non è un caso isolato. Non è mai stato un segreto che gli over 50 siano svantaggiati sul mercato del lavoro, ma è sorprendente che accada in una situazione di carenza. Si versano lacrime di coccodrillo? Sì, ma non è così.

Chiunque pensi di doversi proteggere da un’ondata di candidature durante il processo di preselezione utilizzando algoritmi non sembra soffrire di scorbuto del personale. A quanto pare, mancano solo gli specialisti senza rughe. Il luogo comune secondo cui le prestazioni diminuiscono con l’età è profondamente radicato. Come l’Alzheimer, il razzismo nei confronti dei piu’ anziani si è radicato nella mente delle persone e l’anzianità viene confusa con la senilità.

Ma né gli anziani né i giovani formano un gruppo omogeneo. Soprattutto tra le persone più qualificate, le differenze di rendimento all’interno di una coorte di età sono in media maggiori di quelle tra le coorti di età. In altre parole, un sessantenne può superare nettamente una persona della stessa età, mentre le differenze tra un sessantenne e un quarantenne sono statisticamente minime.

Come per l’Alzheimer, il razzismo verso le persone avanti con gli anni si è radicato nella mente delle persone e l’anzianità viene confusa con la senilità.

Ma se una candidatura viene tagliata secondo un algoritmo insensato, anche un genio di oltre 50 anni non ha alcuna possibilità di sostenere un colloquio di lavoro. Possiamo quindi permetterci di continuare a trattare le persone con esperienza come se avessero la fedina penale sporca? Il prossimo Papa sarà più giovane di Mick Jagger!

Uno degli elementi del sistema che rendono la carenza di manodopera qualificata un mito è il pensiero zero-gap di molte aziende: i candidati devono aver completato con successo le stesse mansioni negli stessi settori in termini di contenuto e tempo. Niente pause! Niente time-out! Nessun salto laterale! Crescere in nuove mansioni?

Portare una prospettiva fresca da altri settori? No, cerchiamo persone che possano essere facilmente integrate nella logica delle macchine ottimizzate per l’efficienza della gestione aziendale. E se non le trovate, vi lamentate della carenza di manodopera qualificata.

Chiediamoci senza romanticismo sociale: è una mancanza se si definisce un profilo di requisiti molto ristretto e quindi quasi nessuno si ritiene adatto o non si trova nessuno adatto? Possiamo prendere sul serio le lamentele se non diamo a chi non ha una formazione specialistica la possibilità di familiarizzare con un settore specializzato? E che dire delle “quiet hiring”, cioè della ricerca tra i dipendenti esistenti di persone che potrebbero essere prese in considerazione per la posizione vacante attraverso un’intensificazione dello sviluppo del personale?

Parliamo anche di soldi. Da tempo si dice ovunque che c’è un disperato bisogno di ingegneri. Ciò significa che gli stipendi degli ingegneri dovrebbero aumentare. Ma non è così. Sono stabili da anni. Quindi la mancanza non sembra essere così grave. Le aziende si rivolgono ad altre fonti. Quindi la sobrietà economica ci dice: non si tratta di una carenza se il salario offerto è poco attraente e le persone si rivolgono ad altre fonti. È meglio chiedersi “Cosa posso offrire?” piuttosto che “Cosa posso ottenere?”.

Respingere il lavoro a tempo parziale

Tuttavia, soprattutto le donne e le madri ripongono grandi aspettative nella riduzione del lavoro a tempo parziale. Sulla base di tutte le esperienze precedenti, difficilmente sarà possibile invogliarle con asili nido gratuiti e servizi di presa e consegna giornaliera. Si tratta di scelte di vita. L’obiettivo deve invece essere quello di sincronizzare i piani di vita individuali delle persone con la necessaria sicurezza di pianificazione dei datori di lavoro.

L’attenzione non è tanto sulla durata dell’orario di lavoro, quanto sull’organizzazione del tempo giornaliero e settimanale. La flessibilizzazione delle strutture e dei processi aziendali interni è l’unica possibilità per il lavoro a tempo pieno! A ciò si contrappongono non solo le rigidità anacronistiche delle aziende, ma anche le aspettative dei clienti. Anche lo Stato fa la sua parte, utilizzando la tassazione progressiva per rendere ancora meno attraente il già precario scambio “tempo per denaro”.

Approfondiamo un po’ la questione. È chiaro da decenni che la competizione del futuro si deciderà sui mercati del lavoro. Ci sono molte risposte alla domanda “Come facciamo ad avere più persone e, soprattutto, buone?”. Una scomoda è: “Le avevamo prima, ma le abbiamo perse”. Perché?

Esiste una risposta empirica ben supportata: le persone entrano nelle aziende, ma lasciano i manager! In altre parole, le persone sono attratte dal bagliore della pubblicità aziendale. Ma dopo aver attraversato il portale aziendale, altre cose diventano più importanti. Ciò che alla fine spinge le persone ad andarsene non è un fenomeno a livello macro, ma a livello micro, di solito un problema di relazione tra capo e dipendente.

In altre parole: i dipendenti hanno bisogno di una mansione adeguata e di un clima socio-emotivo accogliente. Hanno bisogno di sentire che contano, che c’è bisogno di loro. Se questo manca, se ne andranno non appena ne avranno l’opportunità. O rimarranno a casa del tutto.

Anche lo Stato fa la sua parte, utilizzando la tassazione progressiva per rendere ancora meno attraente il già precario scambio “tempo per denaro”.

Un’azienda senza un amico è un nemico! A livello micro, non dobbiamo quindi dimenticare che i manager competenti possono creare un’atmosfera lavorativa che renda almeno probabile la permanenza dei dipendenti. Che apprezzino il valore del lavoro più di quello del tempo libero.

In definitiva, c’è una risposta alla carenza di manodopera qualificata di cui si parla raramente: limitarsi! Anche se nessuno lo dice ad alta voce sullo sfondo di una mentalità di crescita globale: anche non voler crescere è un’alternativa.

Oppure separarsi dai settori di attività. Ridurre la burocrazia per la distrazione dei clienti. Fare piazza pulita della spazzatura manageriale che si è accumulata negli ultimi trent’anni e che ha sclerotizzato le aziende. In questo modo si libererebbero migliaia di lavoratori qualificati! E poi accontentarsi delle persone che ci sono. Non è necessario ideologizzare la decrescita. Ma non si tratterebbe più di un’espansione, di un allargamento e di un appiattimento compulsivi, bensì di un riequilibrio, di una concentrazione e di un’intensificazione liberatoria. Allora ciò che Martin Heidegger disse una volta si applicherebbe anche ad alleviare la carenza di manodopera qualificata: La rinuncia non toglie, dà.

Reinhard K. Sprenger ha conseguito un dottorato in filosofia e lavora come consulente di gestione e pubblicista; ultima pubblicazione: “Gehirnwäsche trage ich nicht” (Campus 2023).

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